3D модель корпоративного обучения

Тема корпоративного обучения остается одной из самых обсуждаемых. Способы выявления потребностей организации, перспективные программы, актуальность применяемых форм – все это поле для дискуссий. При этом в последнее время все чаще говорят об устаревании некоторых методов. Так, гонениям стал подвергаться кейсовый подход к обучению персонала: классический метод оценивается не с точки зрения своего содержания, а в зависимости от успешности занятий, на которых он применятся.Чтобы понять природу такого охлаждения, попытаемся ответить на несколько вопросов: почему на занятиях и тренингах HR-ы так часто просят научить их составлять кейсы? Почему даже преподаватели вузов сетуют на недостаточное владение этим методом? Причины тут разные: специфика преподаваемой дисциплины, субъективное понимание метода, отсутствие опыта… Но, главное – сетования на нереалистичность условий задач, нежелание понять и проникнуться проблематикой ситуации, нескоординированные и рискованные решения, продиктованные отсутствием реальной ответственности. Но ведь есть и «живые» кейсы, основанные на опыте действующих компаний! К сожалению, по-настоящему «живым» кейс является только для тех, кто участвовал в разрешении этой ситуации. Для остальных это очередная учебная задача, предполагающая некое абстрактное решение.Рассмотрим проблему подробнее, проанализировав запросы на тренинги и семинары со стороны руководителей компаний, а также результаты опросов слушателей бизнес-школ. Вывод предсказуем: во время переговоров все просят включить в курс как можно больше практических занятий, а самое главное – учесть профессиональную, отраслевую или корпоративную специфику заказчика. «Проведите тренинг, сделав акцент на решении кейсов, разработанных с учетом специфики нашей компании» – вот суть стандартного «технического задания». И это нормально. Однако далеко не каждый заказчик может ответить на вопросы: какие знания необходимо актуализировать и какие компетенции развить? Какой кейс необходим? То есть многие клиенты выбирают метод, совершенно не понимая его содержания.Можно ли разрешить это противоречие – выстроить корпоративное обучение, повысив его эффективность через создание новой модели систематизации информации и знаний? Охватить все уровни персонала в одной модели чрезвычайно сложно – было решено сконцентрировать усилия на профессиональной подготовке менеджеров, включая рассмотрение их управленческих функций, развитие компетенций, постановку целей и привитие ценностей.